AULA 8 - TEORIA CRÍTICA DAS ORGANIZAÇÕES

FAE – CENTRO UNIVERSITÁRIO
PROGRAMA DE MESTRADO INTERDISCIPLINAR EM ORGANIZAÇÕES E DESENVOLVIMENTO – PMOD
DISCIPLINA: TEORIA CRÍTICA EM ESTUDOS ORGANIZACIONAIS – 8º. ENCONTRO

Por Rossana Cristine Floriano Jost

I.                    Foco do estudo

Capítulo 15 – ANÁLISE CRÍTICA DAS TEORIAS E PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS, José Henrique de Faria (org.), 2007, Atlas.

II.                 Percepções da aluna

1. As Instâncias de análise do controle nas organizações capitalistas

É cada vez mais evidente que os mecanismos de controle que caracterizam os diversos processos estão sendo praticados de forma cada vez mais sutil e mais subjetiva (muito embora as formas explícitas e objetivas ainda persistam). Segundo Enriquez (1997), existem sete instâncias de análise das organizações e de seus sistemas cultural, simbólico e imaginário (p.26), diagramados sob forma de tabela, em anexo.

2. As práticas contemporâneas do controle nas organizações capitalistas

À medida que se amplia o processo de produção, entra em cena a figura do supervisor e do gerente para organizar e controlar as atividades dos operários. Inicialmente, mesmo sendo os capitalistas os “donos do capital” e “da forma de produção”, os empregados ainda possuíam os saberes de ofício e instrumental. Ainda tinham um pouco de autonomia (p.60).

Com o desenvolvimento das forças produtivas, cada vez mais, passou a ser exigido um maior controle sobre as relações de posse, bem como sobre o conteúdo do trabalho. Surge o taylorismo dividindo o trabalho mental do manual, apropriando-se “cientificamente” do saber operário, bem como o fordismo, nas linhas de montagem. Mas nem tudo são flores na acumulação do capital: com as crises, ela deixa de ser a exclusiva fonte de investimento produtivo, dando lugar a outros capitais financeiros como, por exemplo, o mercado de ações (p.60).

Além disso, o aparecimento das tecnologias, sobretudo, ad de base microeletrônica, dá-se justamente em conseqüência do esgotamento dos métodos originais tayloristas e fordistas da organização do trabalho e também em função da concorrência, fruto da crise econômica mundial (p.61).

Desta forma, o controle sobre o processo de trabalho, no capitalismo, assume três formas: (i) simples (divisão técnica do trabalho, jornada e quantidade produzida), (ii) expandida (taylorismo-fordismo – divisão do trabalho manual e mental, relação tempo e movimento e centralização da autoridade burocrática), e (iii) sofisticada (gestão “participativa” – toyotismo, redução da cadeia de comando, gerências) (p.62).

Cada mudança de fase equivale a uma crise de acumulação e do desenvolvimento de formas mais eficazes de resistência operária aos mecanismos de controle e exploração. A cada movimento mais efetivo de resistência, um mecanismo de controle mais sofisticado. Pesquisas recentes demonstram que as mudanças globais, em decorrência do desenvolvimento das forças produtivas, surgem de uma nova composição de forças, de novas relações de poder que afetam tanto o trabalho realizado como as expectativas de emprego (p.64).

Os trabalhadores, de forma inconsciente, tendem a aceitar esta forma de organização do trabalho, como “natural”. São “colaboradores” que devem realizar suas tarefas como lhes é determinado. Há consideração da propriedade como um padrão socialmente aceito. Na verdade, não se trata de uma exigência social, mas de classe, que caracteriza o modo de produção capitalista (p.65).

Na segunda metade da década de 70, o modelo de produção flexível (adotado nas três maiores indústrias automobilísticas) expande-se, baseado no enriquecimento e alargamento do trabalho, bem como na reestruturação da linha de produção e possui elementos que compõem a organização técnica e social (elementos interdependentes).

Entretanto, coisas como decisão, autoridade e responsabilidade ainda se encontram na instância da direção, comprovando um processo rígido de trabalho, aos moldes dos princípios tayloristas expandidos: é clara a hierarquia e a forma burocrática de controle (p.67). Ao mesmo tempo, a estrutura hierárquica é apresentada como condição de funcionamento da empresa, sustentada na crença nas normas como mecanismo de integração e no entendimento da estrutura organizacional como abrigo seguro. A manutenção da ordem e o cumprimento dos objetivos se dão em primeiro lugar, conforme definições dos fundadores e atuais gestores, ainda que se diga que a gestão é “participativa” (p.68).

O próprio processo de seleção dos funcionários já se constitui importante para o “adestramento” e “submissão” às determinações de obtenção de alta produtividade. Á neste momento, a empresa filtra a força de trabalho mais “compatível” com seus valores (p.68). Esse processo utiliza-se da ideologia da organização: exaltação dos mitos, promoção de seminários e treinamentos  integrativos, divulgação da imagem e do trajeto histórico da empresa, unificação da “história oficial” para que todos tenham o mesmo entendimento, introjeção e reprodução dos valores da empresa, divulgação de seu modo de ser, envolvimento dos trabalhadores em programas que reproduzem as concepções da empresa, entre outros (p.69).

E quanto à alienação, no contexto da produção enxuta, implica também ser percebida como “processo natural”: ao trabalhador, cabe a cessão do trabalho competente e a adoção do comportamento adequado. Subjetivamente, alienação se vale, entre outros, na crença no pertencimento, na destituição psíquica, na entrega dos sentimentos e do afeto e no seqüestro da subjetividade. Objetivamente, a alienação se dá pela manutenção do trabalho assalariado, introdução de vantagens (e outros alicientes), participação dos resultados, valorizando-os mais que as condições de trabalho, premiação por produtividade, entre muitos outros. O objetivo é, mesmo intensificando o trabalho, obter um trabalhador motivado e satisfeito. Um escravo feliz (p.70).

É certo que o taylorismo-fordismo continua sendo a base da produção enxuta flexível, tanto quanto de outros modelos de organização capitalista do trabalho. Os novos modelos de gestão são versões atualizadas do velho modelo do interesse do capital. O controle sobre o processo de trabalho continua sendo dominado pela gerência, muito embora através de novas formas, processos e mecanismos de controle já utilizados no taylorismo-fordismo. Quando interessa a empresa, a mesma pode adotar modelos mais flexíveis ou mais formais (p.73).

Embora submetida a diversas inovações, a estrutura do trabalho industrial ainda depende da qualificação e da posição hierárquica do supervisor, qualquer que seja o critério de escolha. O poder dos trabalhadores será sempre reduzido, ficando a mercê da capacidade do gerente em degradar e racionalizar o processo de trabalho. Esse controle contradiz a idéia apregoada no modelo de produção enxuta (p.74).

Porque as empresas adotam esse sistema? Não é para “humanizar” o trabalho (absolutamente!) e sim como forma de melhorar seus resultados.  Aqui, o controle faz parte de um sistema de avaliação de resultado, como medida de metas alcançadas (p.76).

Se a empresa apropria-se do apoio dos empregados, estes se identificarão com os interesses da mesma. A “cultura da cooperação” é criada através de linguagem especializada, ideologia, rituais, entre outros, manipuladas conscientemente pela gerência (p.77).

Não é sem motivo que as empresas investirão no estabelecimento de vínculos com os trabalhadores, pois esta é uma forma de controlá-los. Comprometimento, participação, envolvimento, etc., constituem uma sutil combinação entre coerção e consentimento (p.78).

Neste sentido, as empresas para despertar os valores corporativos, a integração e os laços de lealdade, apelam para treinamentos de sobrevivência, exercícios em contato com a natureza, entre outros. Os empregados voltam mais dispostos, ao mesmo tempo, mais submissos, seduzidos e vinculados à organização (p.79).

Finalizando, a concepção de gestão participativa baseada na identidade de interesses entre capitalistas e trabalhadores não passa de um mito inserido em um sistema de produção profundamente opressivo (p.81).

ANEXO (COLADO DO EXCEL)

INSTÂNCIAS DE ANÁLISE DE CONTROLE







INST.PONTO DE PARTIDACONCEITOOBJETIVOSPERCEPÇÃO NA ESTRATÉGIA CAPITALISTA


MÍTICAMITO


O mito é um conjunto de crenças, sentimentos e imagens atribuídos a um tema central (p.28).

Algumas atribuições do mito: auxiliar os indivíduos a confrontarem e elaborarem os desafios primordiais da existência humana, proporcionar um melhor entendimento do mundo e evitar que a ansiedade e o pânico criem uma realidade caótica (p.28); unificar o pensamento e os comportamentos humanos; papel integrador, através do afeto proporciona coesão social e compartilha   uma identidade coletiva (p.29).

O mito garante seus laços dos vínculos e sustenta as fantasias e as formulações imaginárias. Existe a tendência de mitificar um sujeito como um herói, atribuindo-lhes condições não propriamente humanas: ele não erra, é insubstituível, inteligente, corajoso. O mito assume a função do ideal de ego do grupo, que projeta nele a solução de tudo. Quando não cumpre a função que dele se espera, o grupo trata de recolocá-lo no pedestal, pois depende dele para ser reconhecido, enquanto grupo. Ele precisa ser cultuado em quaisquer circunstâncias (p.30).Esta instância busca compreender como o mito atua na organização, desde o fundador   que remete à história oficial da organização, ao contemporâneo, que engloba a crença em uma organização capaz de preencher todos os seus desejos e   necessidades. O mito fundador refere-se à origem da organização, segundo a repetição de um discurso oficial, pretende justificar as ações e decisões tomadas pelos gestores em nome de sua missão original (p.27).

A formação imaginária de uma realidade fantástica autoriza os indivíduos a terem uma abertura para a vinculação afetiva e harmoniosa na sociedade, resgatando o histórico e ajudando assim na formação de uma sociedade direcionada ao cumprimento das normas (p.29).Construir uma realidade fantástica (p.35), criando uma unidade entre os sujeitos e os grupos em torno de um projeto social comum, que é base, além das identificações e relações afetivas, também de vínculo social fundado na crença do pertencimento e compartilhamento de emoções (p.27).O vínculo afetivo tem grande relevância, à medida que possui o dom de hipnotizar os sujeitos que a ele se entregam e que o aceitam como verdade absoluta, perdendo sua identidade individual e coletiva, contribuindo para sua própria alienação ao trabalho sob o controle do capital. Realizar-se através da realização da organização, significa concordar com uma vida sem questionamentos, a mercê de uma lei geral do capital, encarada como única capaz de conferir satisfação. O trabalhador subordina-se aos objetivos da empresa, independentemente das dificuldades (p.27).

As organizações, ao não mitificar o líder, muito embora reconhecendo-o como tal, podem sentir-se autorizadas à crítica. Entretanto, os críticos, por colocarem em xeque a figura do mito, ameaçando a função simbólica do imaginário do grupo, acabam por ser desqualificados tanto pelo mito quanto pelo grupo, pois nada pode se interpor na harmoniosa convivência. Um depende do outro para fazerem sobreviver suas fantasias (p.31).

O mito em uma organização pode ser um fator de aglutinação, de reafirmação de vínculos sociais comuns, de pulsão de vida e é neste sentido que as empresas investem no mito fundador e em outros mitos. Porém, em sua forma narcísica, pode derivar para o autoritarismo, sobrepujando a tudo e a todos com suas vontades pessoais. Ele tende a virar um déspota e, quando isso   acontece, está traçando o caminho para o fracasso da organização, muito embora jamais venha a assumir tal ato. Sempre encontrará um culpado, pois no seu papel de divindade jamais admitirá ter se equivocado (p. 32).

O mito de que "quando uma empresa é reconhecida e bem sucedida, mais o empregado será reconhecido e bem sucedido", habita no imaginário dos sujeitos. As organizações ocultam sua história real, conduzindo os sujeitos a se tornarem membros da equipe e a se sentirem parte de algo maior do que eles, ou seja, convidam-nos a uma realidade aparente que estes assumem como verdade (p.32).

O mito da colaboração e da participação no sucesso, promovido pela alta gerência, tem por finalidade alimentar a fantasia que todos são uma “grande   família” e responsáveis pelos resultados (p.32) e também tem a finalidade de reforçar os mitos da agregação e unificador (p.34).

CONTRADIÇÃO: A empresa, através dos programas de gestão por competências, insiste na necessidade de uma criatividade empreendedora por parte do trabalhador, mas ao mesmo tempo, impede, direta ou indiretamente, pela coerção, pois não é seu foco permitir uma atividade criadora original e livre, porque objetiva reduzir a subjetividade da atuação do indivíduo ao seu código de conduta (p. 35). 




SOCIAL-HISTÓRICAHISTÓRIA










A história da empresa contribui para a sua própria ideologia e fornece seu sistema de interpretação das práticas sociais. Ela é portadora de ideais e fantasias e fornece uma concepção de mundo, conforme suas aspirações (p. 36 e 38).Analisa a forma como a organização garante o cumprimento de sua missão, trajetória e projeto. Afirma a trajetória de sucesso e as metas a serem atingidas para mantê-la ou aperfeiçoá-la (p.35).

Trata-se de um sistema de idéias aberto a diversas interpretações que possibilite a organização explicitar as maneiras para atingir seus objetivos (p. 35).É um modelo destinado à construção de uma realidade firmada na existência da empresa que servirá de guia a todos os sujeitos, para envolvê-los como colaboradores, procurando alcançar sua natureza afetiva, sua subjetividade, seus desejos conscientes e inconscientes (p. 36).

A organização, valendo-se de sua história, define sua missão e como pretende realizar seu projeto, contando com as comunidades interna e externa (p. 36).

Para Enriquez (1992) as organizações precisam encontrar uma definição para   formatar seu desenvolvimento e, desse modo, definir uma ideologia e propor um ideal a ser seguido, colocando-se a si mesmas como objeto a ser admirado e cujos objetivos deverão ser alcançados, exigindo esforço e trabalho por parte de seus membros (p. 36).Os sucessos da organização deverão sempre ser referenciados, falados com orgulho. O passado reverenciado, de forma que os sujeitos sintam-se parte da história, ainda que a mesma venha a ser mais antiga que a relação com eles estabelecida. Os fracassos deverão ser justificados e, se possível, sua origem colocada fora da organização. A Instância Social-Hitórica pretende esconder os fracassos sem culpados externos, disfarçar os conflitos e ocultar as relações de poder e controle (p. 36).

A identidade do indivíduo mistura-se à da empresa, e ele passa a referir-se somente através dela (p. 36); a interpretação dos sujeitos está confinada à organização (p.37).

Os trabalhadores, por medo do mercado de trabalho, vinculam-se fortemente à empresa, pois temem o que possa acontecer frente à escassez de ofertas de   trabalho. Temem o desemprego. As organizações capitalistas, por sua vez, entram em disputa umas com as outras para a conquista de novos mercados e aniquilamento dos concorrentes. Para isso, necessitam que seus colaboradores incorporem seus valores competitivos do mundo globalizado (p. 37).

A história da organização contribui para sua própria ideologia. Aqui em pergunto: quanto mais antiga for a empresa, mais essa ideologia é "calcada" no imaginário das pessoas? Se for isso, as empresas seculares são "troféus" a se exibir, independentemente de sua cultura organizacional (que pode ser um caos)? (p. 37).
A medida que se intensifica a integração   ideológica entre o sujeito e a organização o resultado aparece no aumento da produtividade (p. 38).


INSTITUCIONALINSTITUIÇÃO


Uma instituição representa uma ordem ou um padrão social que tem ligação com certo estado ou propriedade. Trata-se de um padrão social que revela um processo particular de reprodução que deve sua sobrevivência a um processo social (p. 39).

Enquanto instituição da sociedade, as organizações  reproduzem o padrão social ao mesmo tempo que garantem a manutenção da ordem social (p. 39).

As instituições são formas super estruturais que abrigam todo o conjunto de normas e do imaginário social. Não produz, reproduz. Na sociedade do capital, o objetivo da instituição é reproduzir o sistema capitalista ( p.39).

Apresentam-se como a expressão da verdade e legitimação do saber (p.39); existem no imaginário social para criar vínculos, de forma que as leis sejam interiorizadas pelos indivíduos, pois assim se apresentarão submissos e felizes (p.40).

Maior das instituições: o ESTADO (p.40).Analisa o conjunto de normas e regras instituídas na organização, as quais estabelecem um padrão com a finalidade de definir as formas de condutas implícitas e explícitas, regulamentando a relação social de trabalho, de maneira a garantir sua sobrevivência (p. 38).Desenvolver uma forma de regular as relações de amor, de ódio, de competição, de amizade, ou seja, desenvolver formas de controle das pulsões individuais (p.38).

Educar, formar, treinar e qualificar os sujeitos para que estes alimentem um sistema de condutas a serem reproduzidas (p.40).

Garantir a reprodução do padrão instituído (p.40).Para que o indivíduo possa trabalhar em uma organização, é preciso que aceite seu sistema de controle, pois é no trabalho que o sujeito adquire sua identidade social e o reconhecimento pelo outro. Assim, participa no processo de manutenção da vida institucional de forma alienada, cuidando de sua melhoria sem ter condições de avaliar, de forma consciente, suas relações concretas de existência (p. 39).

Enquanto as pessoas são submissas, fiéis e comprometidas, cumprindo seu papel de reprodução, o controle é sutil. Mas quando surgem os questionamentos, os mecanismos de controle transformam-se em meios coercitivos explícitos (p.40).

A utilização dos mecanismos de controle possibilita a exploração do corpo do trabalhador e acontece de duas formas: quando esses mecanismos sinalizam vantagens à organização, são considerados infalíveis e seus registros, testemunhas acima de qualquer outra. Quando evidenciam a exploração do trabalhador, suas informações "passam em branco", são desconsideradas, pois não há interesse dos capitalistas em expor isso (p.40).

A organização investe nos vínculos para formar os laços institucionais com vistas a reproduzir sua ordem e seus padrões (p.41).

CONTRADIÇÃO: quando o mundo institucional das organizações mostra um padrão de interesses assimétricos e de diferentes percepções e valorações, também indica que esses enfrentamentos não permitem que a harmonia se institucionalize, muito embora seu discurso seja de "paz" (p. 38).



ORGANIZACIONALORGANIZAÇÃO


A organização, formalmente estruturada é o lugar de burocracia, de impessoalidade, pois isto garante o funcionamento do mecanismo de controle (p.43).

Ela não pode permitir diálogo aberto e enfrentamento, pois coloca em risco a identidade social por ela própria construída  e que permite sua existência (p.44).Analisa as estruturas e as normas, os procedimentos e os sistemas de autoridade e responsabilidade e representa o lugar das práticas, das estratégias, da infra-estrutura operacional, da logística e dos processos, métodos e condições de trabalho, bem como da realização dos desejos e dos projetos individuais e grupais (p.42).Lutar contra 6 angústias fundamentais: medo do informe (caos desorganizador, imprevisto); medo das pulsões (acomodação, muito embora determine um modelo a ser seguido e mudança, permitida somente se fortalecer o modelo); medo do desconhecido (na tomada de decisões); medo dos outros (foco no conflito); medo da livre expressão (liberdade vigiada de expressão); medo do pensamento (julgamentos) (p.42).

Manter a identidade social. Para tanto, a organização permite o espedaçamento contínuo do trabalho (tarefas divididas e repetitivas) e de imagens relacionais (o indivíduo constrói sua própria imagem baseado nelas) que servem de controle sobre as ameaças que surgem constantemente (p.45).
O controle aqui é apoiado nas estruturas hierárquicas e o indivíduo é inserido com a finalidade de controlar o trabalho realizado, a remuneração, as promoções, etc.. Ele atuará de acordo com seu estilo, refletindo, evidentemente, sua personalidade (p. 43).

No entanto, a chefia não tem autonomia, na medida em que esta pertence à organização , a qual pronuncia e dita as regras (p. 44).

O indivíduo submete-se à impessoalidade das estruturas e tem sua atividade controlada e seu comportamento dirigido pela organização, através dos níveis de responsabilidade assumidos e do cargo ocupado, os quais definirão a forma de se colocar frente aos outros na organização: comportamento uniformizado para que se evitem surpresas e/ou questionamentos (p.44).

A liberdade no ambiente de trabalho é permitida, de forma controlada,  o que demanda diversos estilos de gerenciamento (p.44); a submissão (qq modelo) ocorre independentemente da personalidade das chefias, pois se trata de uma relação impessoal, uma realidade que teima em permanecer oculta (p.45).

A organização, para manter-se em equilíbrio, necessita alcançar uma coesão grupal entre seus membros, por isso, empenha-se em manter a palavra vigiada e/ou reprimida (têm medo da livre expressão), com o chefe autoritário. Quanto mais perto da linha de produção, mais a palavra será reprimida. Quanto maiores a responsabilidades dos gestores, mais se faz necessário o estilo participativo de controle, onde, na verdade, mascara-se mecanismos de manipulação (p.45).


GRUPALGRUPO


O grupo é um lugar em que os indivíduos expressam os sentimentos de solidariedade em prol a um objetivo comum que orienta sua ação, seus objetivos e seu sistema de valores e tem uma causa a defender, seja para preservar ou alterar os valores, o padrão e a ordem instituídos (p.48).O grupo compõe a vida em comunidade. Sua formação ocorre em todas as empresas, seja de forma natural (escolhas) ou por imposição da divisão do trabalho .
Alguns grupos não são reconhecidos pela empresa, sobretudo os que são criados por associação espontânea, como, por exemplo, mecanismo de defesa dos empregados (p.48).Resolver problemas em comum a todos, dentro da organização do trabalho, seja de ordem objetiva ou subjetiva, de forma a planejar as ações, tanto para executar o trabalho como para enfrentar as agressões que o mesmo promove (p.48).A organização define normas e regras com o objetivo de viabilizar mecanismos de controle, transformando o indivíduo em um trabalhador mais eficiente e mais submisso que, ao mesmo tempo, se opõe às formas de controle, sobretudo quando toma consciência da sua situação e pode protagonizar processos de mudança. Entretanto, nenhuma transformação é viável se não acontecer coletivamente (p.48).

O sujeito, enquanto membro do grupo, deve poder ser reconhecido como tal, o que se fará possível, a medida que o mesmo identifique-se com o grupo e que o grupo o aceite como portador de um desejo. Ele nem sempre poderá expressar-se livremente no grupo, a não ser que sua expressão tenha a ver com o projeto social comum (p.49).

A organização investirá contra a formação dos grupos, propondo a substituição por equipes de trabalho, com atribuições previamente definidas e   funções rígidas e controláveis, ao mesmo tempo que espera obter contribuições criativas. Essas equipes, na verdade, são "junções de pessoas", artificiais, forçadas e sem projeto comum, inadequadas para criação de vínculos. O único projeto reconhecido é o da própria empresa (p.49).


INDIVIDUALINDIVÍDUO


Para o capital, o indivíduo é a força de trabalho. O controle físico sobre seu corpo visa garantir a dominação do mesmo, enquanto força de trabalho produtivo, pois para o capital, produz a mais-valia (p.50).

Para Enriquez (1997), o indivíduo é um ator social, um ser que fala, sujeito de seus atos, na medida em que participa do movimento histórico da sociedade, interagindo com outros atores. Ele pertence a uma cultura, pois apenas se torna seu membro, a partir das relações sociais que estabeleceu desde os primórdios de sua própria vida  e se insere em uma sociedade que possui institucionalizadas suas crenças, valores, normas, regras, bem como as formas de controle social (p.50).

Indivíduo autônomo é capaz do pensamento original, capaz de respeitar as regras sociais pelo entendimento que tem sobre seu papel para a coletividade, mas que se sente autorizado a propor mudanças; Indivíduo heterônomo acredita ser algo que não é, pois faz parte do mundo do outro e não do seu. É um alienado social (p.50).

Castoriadis entende que os dois tipos de indivíduos estão presentes em um mesmo sujeito (p.50).Analisa o papel os indivíduos autônomos e heterônomos  na construção das relações sociais, as condutas dos indivíduos normais e mentalmente perturbados, a ação social dos indivíduos ajustados e desajustados socialmente (p.50).Avaliar os indivíduos, diferenciando-os (aptos e inaptos), adequando os inaptos via um sistema de controle vigilante de desempenho individual (p.55).As empresas, via de regra, preferem os sujeitos heterônomos. São idealizados pela gerência (p.50).

Para dar conta dos sujeitos capazes do pensamento e do desejo, as organizações estão constantemente recriando suas realidades, com o intuito de ajustar os indivíduos às suas necessidades, privilegiando somente as características individuais que são úteis ao processo produtivo (p.52).

O investimento sobre o indivíduo passa a ser mais intenso quanto mais sofisticados os processos de trabalho e os respectivos mecanismos de controle, pois a empresa sequestrará a subjetividade justamente porque pretende desmobilizar as ações coletivas (p.51).

O indivíduo se identifica com a organização vivendo um estado de individuação e isolamento. Todo seu afeto é dirigido à ela, que lhe retorna cordialidade. De colaboradores passam a associados.  Afinal, pensar como "associado" é a base do controle (p.55).

CONTRADIÇÃO: Os indivíduos somam relações de amizade, no entanto, vivem em clima de "competição desenfreada" (p.55).
Schmitt condensou  muito bem a idéia da Instância Individual, quando colocou que as conquistas coletivas são desvalorizadas e subordinadas ao prazer "indivíduo-organização", que mobiliza os indivíduos, atingindo-os no nível de sua subjetividade, inconsciente, fantasias, defesas, qualquer coisa que os impeça de ter consciência sobre a ação que a organização exerce sobre si. Ela capta seu ideal de ego e o substitui pelo ideal coletivo da empresa. Sem perceber a coerção, este se submete às regras, passando a assumir a realidade da empresa como sua, entende-se como parte dela, sujeitando-se às suas vontades e transformando, inclusive, sua personalidade (p. 55-56).

O processo de controle torna-se mais eficaz quanto mais promove as relações de amizade, trabalhos em equipe, tudo isso muito "observado" pelo "olho maior" da empresa. Vigia e vigiado, no fundo, o trabalhador deseja ser alguém reconhecido pela empresa, objeto de amor e que não pode ser condenado pelo que não faz. As pessoas aceitam os culpados por algum fracasso, de forma positiva, pois encaram tudo isso de forma absolutamente isolada e cada um quer dar conta tão somente de suas ações e relações de afeto  (p.56).


PULSIONALPULSÃO


Processo dinâmico que inicia com um impulso para atender a um objeto determinado, para superar um estado de tensão que é o início da pulsão (p.56).

Pulsão de vida é um princípio de ligação, organização, desenvolvimento de   amor e amizade entre os seres vivos. Implica reconhecimento de si próprio, através do outro. É um sujeito que busca autonomia e tem seus próprios desejos (p.56).

Pulsão de morte é um princípio de destruição e desligamento, que busca reduzir as tensões a um estado zero e promove a repetição. Serve também ao narcisismo, retorno à origem, a um mundo sem dor e protegido (p.57).

A passagem da pulsão de morte para a pulsão de vida, representa defrontar-se com o real: sofrer, crescer, construir e tudo isso dói, motivo pelo qual existem tantas resistências à mudança (p.57).Ocupa-se das pulsões de vida e de morte, presentes no indivíduo e nas organizações (p.56).Buscar mecanismos que permitam apaziguar e disfarçar os conflitos, que gerem motivação e empenho, que evitem a inércia, a paralisia, a desmotivação e a acomodação. Isto porque organização fica entre a dualidade segurança-estabilidade e desenvolvimento-risco, sem contar a concorrência. Por isso lança mão de mecanismos conservadores, na medida que não pretendem efetivamente mudar (diminuição de custos, mascaramento dos conflitos e maior integração empresa-empregado)As organizações adotam valores que acreditam estar a serviço da pulsão de vida, como: busca pela eficiência, produtividade, desenvolvimento de espírito de equipe, cooperação entre áreas   e  criação de espaços para mudanças contínuas (p.57).

Também adotam os valores da pulsão de morte, sobretudo para manter seu sistema de dominação e controle social. Desenvolvem à compulsão à repetição e à manutenção dos procedimentos que leva as pessoas à homogeneização, inércia, paralisia, acomodação, não críticos e submissos a uma ideologia "não sua": "sempre foi assim", "pra que mudar?", "não vai dar certo", etc. (p.57).

No sentido de suportar seus conflitos internos, as organizações desenvolvem formas de defesa, como a NEGAÇÃO (recusam-se a  reconhecer o conteúdo real dos conflitos) e a EXCLUSÃO (ao negarem tudo, excluem de si as imperfeições e vulnerabilidades), assumindo a forma da pulsão de morte (p.57).

As organizações usam os componentes libidinais como forma de controle social, que procura dirigir as relações sociais através de um discurso amoroso - fascínio (promessa de conquista de melhora de vida, do sonho de se tornar igual ao "fascinador") e sedução (discurso envolvente que envolve o indivíduo naquilo que ele precisa acreditar) (p.59).