AULA 4 - ORGANIZAÇÃO E COMPORTAMENTO

FAE – CENTRO UNIVERSITÁRIO
PROGRAMA DE MESTRADO INTERDISCIPLINAR EM
ORGANIZAÇÕES E DESENVOLVIMENTO – PMOD
DISCIPLINA: ORGANIZAÇÕES E COMPORTAMENTO – Profª. LIS SOBOLL (RESENHA 4º. ENCONTRO)

Por Rossana Cristine Floriano Jost

I.                    Identificação da obra

GAULEJAC, Vincent de. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação social. São Paulo: Ed. Idéias e Letras, 2007.

II.                 Percepções da aluna

Capítulo 10 – Uma sociedade de indivíduos sob pressão

O capítulo traz a reflexão sobre a imensa pressão (sobretudo psíquica) que as evoluções tecnológicas desembocam no homem do trabalho. É certo que houve aumento de ganho de tempo e dinheiro, ao longo da história, mas também é certo a intensa exigência (e ação) de produtividade. Tudo o que o homem ganha, o faz a um alto preço. O “empoderamento” o tornou mais mobilizado subjetivamente do que nunca, mais responsável do que nunca.

Desta forma, a incerteza que paira na realidade desse “homem do trabalho”, acaba constituindo uma ameaça ao mesmo, alimentada pela cultura da urgência, pelas ilusões de motivação por resultados e pelo medo de ficar visado. O “não saber das coisas” (sentimento de que não mais consegue controlar seu ambiente de trabalho e seu futuro) o deixa à mercê do medo de ficar “fora do jogo organizacional”.  É como se “fazer parte do jogo” fosse uma recompensa. Assim, a aceitação dos riscos passa a ser banalizada. A luta pelos lugares é natural e considerada como necessária: que vençam os melhores. O mérito de cada um passa a ter um peso maior pelo lugar atribuído. Seguindo esse raciocínio, aquele que perdeu seu lugar, não resta nada mais além de culpar a si mesmo[2]. Se houve vencedores é porque foram (ou são) “melhores”. A concorrência entre as pessoas chama a atenção para os desempenhos individuais, se esgueirando do desempenho do sistema de organização, que se isenta de qualquer responsabilidade. O alto escalão se beneficia pela percepção de que a concorrência é parte da natureza das coisas e não criada pelo sistema de governo. Portanto, a ameaça de perder o posto é sentida como “sorte” comum a todos os assalariados.

Em face deste jogo, a empresa sempre esperará que seus empregados ultrapassem as expectativas (coisa que dificilmente acontecerá, pois o ideal não existe), gerando uma ansiedade e angústia de não estar à altura do que a empresa exige. É ganhar ou ganhar, sob pena, por vezes, da demissão imediata de “perder o posto”. E essa obrigação é interiorizada, característica do sistema gerencialista que “amarra” o indivíduo à ação que impele a um sucesso forçado e não à reflexão. O empregado projeta na empresa seu ideal de onipotência, ao mesmo tempo em que introjeta os ideais de expansão e de conquista propostos pela organização. Vive em tensão permanente para continuar à altura de suas exigências.

Essa tensão, quando é demasiadamente forte, pode ser motivo suficiente de o indivíduo recorrer a produtos para suportá-la. Aqui surge a questão das novas patologias do trabalho, na forma de: depressão, esgotamento, lassidão, entre outros. O autor usa o termo inglês burnout para expressar o esforço além da conta no intuito de alcançar metas inatingíveis. Também nos mostra que o esgotamento profissional caminha junto com um super investimento no trabalho (geralmente acompanhados de drogas). São sinais de um tempo que traz outra nova patologia: a dependência do trabalho (work addicts) que corresponde do hiperativismo inicial (considerado como normal e aceito voluntariamente) à posterior impossibilidade de se descontrair, seguida de dor-de-cabeça nos finais de semana, angústia das férias, etc. Gaulejac classifica esses indivíduos como “drogados do trabalho”, “cujo estado de carência pode tornar-se dramático em caso de ruptura do laço com a empresa” (p.219). A hiperatividade (sobrecarga de trabalho) pode resultar de uma opção pessoal, sendo motivo de orgulho, o que, na verdade, vem em resposta a uma exigência da organização. Assim sendo, os empregados têm o sentimento de que não fazem o bastante e a hiperatividade no trabalho se manifesta justamente para proteger e defender a profissão que parece ameaçada.

Quanto ao estresse, a gestão gerencialista não o considera como doença profissional, e sim como algo natural, ao qual é conveniente se adaptar. Sua “resistência” é encarada como fator de sucesso. É preciso gerenciá-lo e, neste contexto, o homem acaba atacando somente suas conseqüências (terapias afins é o que não falta) e nunca suas causas. O livro nos mostra que este fenômeno cresce, na proporção em que uma pessoa entre 10 já sofre de estresse no mundo, sendo o segundo maior motivo de afastamento do trabalho, acompanhado de intensificação do trabalho, álcool, má alimentação, bem como favorece o câncer e as crises cardíacas, além de ser uma das maiores causas de depressão, podendo levar ao suicídio. “O estresse é gerado pelo próprio funcionamento da empresa” (p.222). Os próprios médicos do trabalho demonstram a ligação entre as novas formas de organização do trabalho e o agravamento das perturbações de saúde dos assalariados. No modelo gerencialista, é o paciente que deve “se cuidar”, aprendendo a viver com a situação. À empresa não cabe absolutamente nada. As condições de trabalho não são postas em questão. Pelo contrário, a empresa intenciona fazer do estresse um estímulo positivo que contribua com seus objetivos de desempenho.

O que o modelo gerencialista banaliza:

Aceitação do risco de perder o lugar, como um problema somente do trabalhador.

Concorrência entre as pessoas, com foco no desempenho dos mesmos, tão somente.

Tensão permanente para continuar à altura das exigências da empresa.

Esgotamento no trabalho que caminha junto com hiperatividade (sobrecarga de trabalho), também usada como forma de defender o emprego.

Drogados do Trabalho.

Estresse (ausência de controle do empregado sobre seu trabalho, tarefas repetitivas, pressão de prazos e ritmos, meio ambiente tóxico e violência). A empresa quer valer-se disso positivamente para seu objetivo de desempenho.

Assédio Moral.

Para GAULEJAC (2007, p.223)[3] “constituem cerco moral os procedimentos repetidos que têm como objeto ou como efeito, uma degradação das condições de trabalho de um assalariado suscetível de sofrer injúrias a seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental, ou de comprometer seu futuro profissional”. Para o mesmo autor, o assédio moral pode ser de um empregado, de um superior hierárquico ou de um colega.

GAULEJAC (2007) ainda assevera que há um reconhecimento legal na violência e que a lei coloca em questão comportamentos singulares, perversos que certamente existem e convém condenar, entretanto, oculta as causas profundas do assédio, contribuindo para individualizar o problema. O autor também atribui à lei, a minimização para o fato de que os comportamentos de assédio são a conseqüência de uma pressão generalizada existente no mundo do trabalho. Para ele, todas as metáforas que atribuem à organização características humanas, fazem crer que os conflitos gerados poderiam ser resolvidos como problemas somáticos ou psicossomáticos.

Uma organização não é neurótica, nem paranóica, nem perversa. Em troca, seu modo de funcionamento pode suscitar nos empregados comportamentos neuróticos, paranóicos ou perversos (ENRIQUEZ, 1998, citado por GAULEJAC, 2007, p.224).[4]

A organização pode pôr em ação modos de gerenciamento que favorecem o assédio moral: relações de violência, de exclusão, de ostracismo. No entendimento de GAULEJAC (2007), um contexto violento e paradoxal, com regras do jogo e formas de sanção ou de reconhecimento incertas, quadro instável, promessas não mantidas, pode suscitar inúmeros tipos de comportamentos: sado masoquista, onipotência, submissão incondicional ou mesmo outras formas de perversão. A paradoxalidade do cenário, tida como perfeitamente racional, pode levar os funcionários à “loucura”, analisada como uma violência e não tanto uma patologia.

O mesmo autor relata que o sofrimento psíquico e os problemas relacionais são os efeitos do modo de gerenciamento. “A noção de cerco moral tende a focalizar o problema sobre o comportamento das pessoas, mais do que sobre os processos que os geram” (GAULEJAC, 2007, p.225). O autor entende que, quando o assédio, o estresse, a depressão ou, mais geralmente, o sofrimento psíquico se desenvolve, é a própria gestão da empresa que deve ser questionada, não se tratando do fato de uma pessoa particular, mas de uma situação de conjunto. A hierarquia, assim como os colaboradores, também é pega em uma pressão permanente que não consegue controlar. “Os empregados sentem-se individualmente assediados porque são coletivamente submetidos a uma pressão intensa” (GAULEJAC, 2007, p.225), e como não podem intervir contra a empresa, agridem-se mutuamente, numa forma de descarregar sua agressividade sobre o outro, contribuindo assim para reforçar uma lógica do “salve-se quem puder”.

Para GAULEJAC (2007), na empresa hipermoderna, todo mundo encontra-se sob tensão, sofrendo e exercendo pressão em uma corrente sem fim, onde cada elo pode representar uma posição de assediador/assediado. Portanto, o assédio não pode ser tratado como um problema tão somente comportamental, mesmo com efeitos psicológicos. Deve ser levado em conta o contexto que o faz emergir e, conforme o entendimento do autor, a causa maior do assédio engloba três tendências gerencialistas que colocam o conjunto do sistema de organização sob pressão: distância entre objetivos fixados e meios atribuídos; defasagem entre prescrição e atividade real; e a distância entre as recompensas esperadas e as retribuições efetivas.

O mesmo autor ressalta que existem muitos processos que põem em concorrência os indivíduos na exigência do “sempre melhor”. Quando cada um é convidado a se prejudicar para alcançar seus objetivos, o desejo de sucesso e o medo potencializam-se. Sendo assim, as pessoas entram numa busca desenfreada por reconhecimento. Por sua vez, a empresa pretende fornecer a seus empregados um quadro de vida, bem como todo um conjunto de dispositivos que permitem implicar-se no trabalho, identificar-se com seus resultados e, sobretudo, mobilizar-se psiquicamente sobre aquilo que ela representa. A perda disto tudo representa a perda do “amor de sua mãe”, gerando uma angústia, como se “lhe faltasse o chão”. Diante disto, a defesa do indivíduo é o ativismo desenfreado, acompanhado de um comportamento dócil e da permissão de sua total instrumentalização. O trabalho torna-se obsessão e toda distração é sentida como perturbação insuportável. Essa tensão cria condições propícias para o assédio, seja numa posição de “perverso” (o outro é um objeto utilitário), ou numa posição “masoquista de vítima” (o outro é fonte de sofrimento pelo qual não se quer passar), ou, ainda, numa posição “paranóica” (o outro é percebido como um perseguidor). “A vivência dessas diferentes posições está ligada a componentes psíquicos já presentes (...) definitivamente, são as condições de trabalho que solicitam e favorecem tal ou tal funcionamento psíquico”. (GAULEJAC, 2007, p.228).

Todos os ingredientes estão presentes para favorecer um contexto de assédio. Para SIBONY[5] (1998, citado por GAULEJAC, 2007, p.228), “a perversão não é a dominante maior dessa violência. É mais do lado da exigência do reconhecimento (...) porque, com muita freqüência, as pessoas desencadeiam uma angústia agressiva a partir do momento que seu enquadramento narcísico é ameaçado ou que eles assim o creiam”.

“Em um universo gerencialista, o narcisismo é a instância psíquica mais solicitada”
(GAULEJAC, 2007, p.228).

O mesmo autor ainda ressalta que o contrato narcísico cria uma influência intensa entre o indivíduo e a empresa a que pertence, enquanto que esta concede as gratificações por ele esperadas. Quando isso é rompido, emergem o ressentimento, a perda de confiança, a rejeição, o despeito e a desmobilização psíquica. O autor constata uma contradição maior: quanto mais se obtém reconhecimento (materializado) e mais se sobe nas escalas de poder, tanto mais a competição é devassa e há mais risco de se tornar visado, podendo juntar-se aos excluídos de reconhecimento. Portanto, o este autor entende que a doença é uma saída honrosa para ambos os lados: para a empresa porque evita a demissão e para o empregado porque encontra um meio de cristalizar um sofrimento difuso sobre um sintoma preciso. ????

“O culto do desempenho repousa sobre a ilusão de onipotência” (GAULEJAC, 2007, p.229). O mesmo autor ainda comenta que cada indivíduo está persuadido de que é o melhor, aderindo a uma cultura de competição, que celebra o mérito individual. Entretanto, para um ganhador, há vários perdedores. A ilusão narcísica produz cegueira sobre as oportunidades reais de sucesso, assim como a exigência de sucesso contínuo pode levar ao fracasso. E, no modelo gerencialista, os fracassados são excluídos.

Twitter, dia 29/09, às 1:49AM. Post de Bernt Entschev, Head Hunter: Uma boa noite de sono é muito importante para um desempenho completo no trabalho. Descanse bem e cuide da saúde - ela também faz seu sucesso.

Na gestão gerencialista, o desemprego é visto como algo que beneficia a empresa, sobretudo porque permite comprimir os salários, encontrar mão-de-obra fácil e barata, bem como confrontar-se com uma menor combatividade por parte dos empregados. Essa questão é jogada aos próprios assalariados, tidos como únicos responsáveis pela situação. Os dirigentes das empresas desobrigam-se de toda e qualquer responsabilidade.

A mesma lógica é usada com relação ao reconhecimento das doenças do trabalho. A ligação entre perturbações psíquicas e condições de trabalho estressantes ou assediadoras é difícil de demonstrar. O autor questiona sobre como qualificar as interfaces entre os sintomas patológicos dos assalariados e as condições de trabalho que os geram. Tanto o estresse como o hiperativismo são fenômenos sociais antes de serem “doenças” pessoais, ou seja, a origem do problema não é “médica”. Provém de um mal-estar provocado pelas condições de trabalho, que desorganiza os equilíbrios de base dos empregados, desaparecendo os sintomas quando a pressão do trabalho é aliviada ????? (às vezes é irreversível...).

O poder gerencialista tem por objetivo canalizar a energia psíquica e transformá-la em força de trabalho e à empresa cabe gerenciar as consequências desse modo de funcionamento. Os processos de mobilização psíquica afetam a saúde de quem os suporta: (a) pressão para quem almeja freneticamente o sucesso; (b) depressão para quem fica fora do jogo do desempenho esperado; (c) estresse para quem suporta a cultura do assédio. Entre drogas e medicamentos, todos vivem com ansiedade e medo. E as empresas, responsáveis por esse gerenciamento, usufruem de uma impunidade total. O livro sugere (e o autor até brinca com isso) a possibilidade das empresas também assumirem os custos das consequências humanas, sociais e financeiras da busca desenfreada do desempenho, bem como as degradações do meio ambiente por aqueles que são sua causa.

A gestão deveria também oferecer instrumentos tão adequados para avaliar custos sociais e psíquicos quanto aqueles que ela criou para avaliar benefícios e as perdas financeiras (p.233).

O espírito utilitário do modelo de desenvolvimento produtivista ajuda o mundo a caminhar para sua perdição. O mundo vivido acontece na contramão deste, pois celebra o lúdico mais que o trabalho, o prazer dos corpos mais que a busca de resultados, a disponibilidade para o outro mais que a medida dos desempenhos. A busca do “sempre mais” leva o homem a renunciar à alegria dos momentos presentes. É muito difícil abrir mão de coisas cristalizadas como as bases necessárias para existir socialmente. E o trabalho dá ao homem os meios de existir. Mais que isso: aumento da duração de vida, conforto, proteção, etc. Sem dúvida, aqui, desempenho é sinônimo de progresso e bem-estar. “A desocupação é insuportável para aquele que tem fome e impraticável para aquele que é estigmatizado” (p.237). O trabalho é um meio de subsistência e não a finalidade da existência.

Por fim, Gaulejac retoma a questão da escola, lembrando que começa aí um sistema de luta contra a desocupação. As crianças aprendem que trabalhar é mais importante que “estar junto”, que acumular saberes pré-construídos é mais importante que vivenciar experiências reais. Disciplina, classificação, competição, seleção, entre outros, são seus valores que visam preparar as crianças, o mais cedo possível, para o mundo da produção.

“O que há de mais importante do que ensinar os filhos a viver juntos no respeito pelo nosso planeta e com a finalidade de construir uma sociedade de humanos solidários e não violentos? Conviria recusar a luta pelos lugares, que obriga a cada um provar sua utilidade para ter uma existência social” (p.239).

Capítulo 11 – Explosão das classes sociais e luta pelos lugares

Ao ser humano é imposto como ”norma” a adaptação permanente às transformações socioeconômicas no mundo do trabalho (virou necessidade). A gestão gerencialista afirma que a mobilidade é fator de progresso, pois encoraja a iniciativa, mérito individual, motivação para o sucesso, entre outros. Desta forma, as classes se desagregam, pois os indivíduos são confrontados com uma luta cada vez mais solitária, para existir socialmente.

A fluidez social aumenta desde os anos 60. Sua característica essencial é a transformação do mercado do emprego e a emergência da precarização. A fragilidade das relações de emprego atinge todas as categorias de assalariados. As mudanças acontecem mais em função da alta instabilidade no emprego que propriamente uma opção de vida. É o modelo que se transforma.  Cada pessoa se torna uma “partícula elementar” que deve se livrar de todo e qualquer entrave que a afaste do sucesso. O homem flexível (que tem a mobilidade como norma) substitui o homem de profissão. É preciso se adaptar às mudanças: a identidade de profissão num universo profissional estruturado dá lugar a uma identidade flexível, polivalente que varia de acordo com as imprevisibilidades da carreira. Sendo assim, muda também o sentido das lutas de classe, que tendem a se atenuar em favor das lutas individuais, objetivando melhorar a posição social, a conquista de poder, etc. A cada um é cobrado o gerenciamento de sua própria vida, como sua própria carreira profissional.

SOCIEDADE INDUSTRIAL	IDEOLOGIA GERENCIALISTA
Estratificada	Transformação no modo de organização das empresas
Não igualitária
Diferentes membros com único papel	Empregos voláteis, instáveis, incertos
Sentimento profundo de identidade social	Transformação no modo de organização das empresas
Passava através de gerações
Camponês, operário, comerciante e estabelecido	Flexibilidade
Trabalho como necessidade de sobrevivência, com valor e inserção social	Ruptura, precariedade e insegurança. Automação de empregos e tarefas.
Mobilidade fraca	Mobilidade forte
Promoção rara (ligada a diplomas ou ascensão hierárquica na empresa)	Rejeição a trabalhadores com desempenho insuficiente
BURGUESIA x PROLETARIADO (subproletariado)
Lugares bem situados na sociedade	Instabilidade
Conflitos sociais pela repartição da riqueza produzida, desigualdade e exploração	Diminuição de empregos protegidos
Sociedade voltada para o crescimento dos níveis de vida

CLASSE OPERÁRIA	CLASSE DOMINANTE
Em 20 anos, 1.300.000 empregos operários suprimidos	Apenas a burguesia resistiu ao desaparecimento das classes sociais, conservando uma consciência muito clara de seus interesses
Declínio quali e quantitativo	Não tem limites para extensão de seu domínio
Trabalhadores não qualificados transferidos para “2ª. linha” (serviços de limpeza, vigilância, etc.)
Reciclagem dos operários (da indústria aos serviços gerais)
Nova classe operária muito próxima do mundo dos empregados
(1) POLO PROMOCIONAL – operários qualificados que se tornam técnicos, muito próximos às categorias mais altas	(1) POLO DINÂMICO – nova classe dirigente emergente (hiperburguesia), formada por engenheiros & Cia e com o domínio do espírito capitalista, de mobilidade e competitivo
(2) POLO TRADICIONAL – refere-se ao operário pobre, solidário, rebelde, com consciência de classe, comunista, bem aos moldes tradicionais	(2) POLO TRADICIONAL – uma parte da burguesia tem a ilusão de manter sua posição, na dominação passada, entretanto com poder financeiro corroído por todos os lados. Competição exacerbada
(3) POLO EM PERDIÇÃO – composto pelos mais vulneráveis, vítimas das reestruturações, das mudanças tecnológicas. Pouco qualificados, ocupam empregos precários, incertos	(3) POLO EM PERDIÇÃO – ameaçados pela regressão, decadência e perda de inserção social. Renunciam aos “píncaros” e se contentam com um lugar “médio”
Diminuição contínua e importante de empregos operários
Sentimento diluído de pertença a uma classe
Ascensão do individualismo
Atenuação da solidariedade
Tradições operárias (oposição ao capital, etc.) muito distante da representação marxista da sociedade
Partido comunista com perda de influência – combate sem mais sentido
Operários desencantados e fechados em si mesmo
Operários derrotados com as promessas de salvaguarda da fábrica
Fábrica fechada para atenuar a combatividade do pessoal
Sentimento de culpa entre os “sobreviventes” das demissões
O trabalho operário não desapareceu, mas sim o sentimento de pertença a um coletivo claramente identificado, que partilha os mesmos valores e identidades comuns, sobretudo pela desvalorização da condição operária

BURGUESIA INDUSTRIAL CAPITALISTA	HIPER BURGUESIA
Classe dominante, classe social	Termos hoje considerados arcaicos
Debate sociológico = reprodução social, movimentos sociais, ligações entre a pertença e a consciência de classe	Inclinação das relações de classe em favor dos proprietários do capital. Desenvolvimento de sistemas de organização complexos, fundados em lógicas abstratas e desterritorializadas
	Posições de poder ligadas a postos-chave de influência e decisão
	Coesão cultural – concepção liberal da economia, competição, supressão das barreiras que freiam a livre-troca
	Coleção de indivíduos de origens diversas
	Mundo instável e competitivo, com posições efêmeras (altos e baixos)
Poder consolidado por muitas gerações por meio da ostentação recíproca do capital econômico, social e cultural	Poder abstrato, virtual e volátil
Laços de solidariedade, estratégias concordantes	Valores de um individualismo exacerbado, fascinação pelo dinheiro e competição encarniçada
Poder legitimado	Não há preocupação de legitimar o poder
	Preocupação com interesses particulares na busca insaciável pela rentabilidade, preocupação em conquistar novas fatias de mercado e lucro imediato
Longo prazo	Curto prazo
	“Cada um por si”
Conselhos de administração “sem história” (p.255) ???	Universo impiedoso dos negócios e negociantes
	Eliminação do concorrente (do lucro e do posto)
	“Arrancar a pele do outro” para salvar a própria
Cooperação	Eliminação
Solidariedade de classe	Ferocidade – favorecer os melhores
	Conjunto de indivíduos que acalentam a ilusão de um poder efêmero (virtual), combatendo-se em uma luta selvagem para ocupar os lugares mais invejáveis
	Centrada sobre o aqui e o agora, não tem memória, nem fidelidade, nem inserções

Capítulo 12 – A política contaminada pela gestão

O capítulo reflete sobre as questões da política e o quanto está atrelada às mutações econômicas e sociais. Os homens políticos tendem a se transformar em homens de negócios, bem como o inverso também acontece: homens de negócio que se assumem como políticos, em nome do desempenho e da competência (mesmo sem experiência). Propõem-se a gerenciar a cidade norteados pelo modelo gerencialista, reduzindo a ação pública a problemas orçamentários e financeiros. As considerações econômicas sobrepõem-se aos aspectos da vida social. A gestão privada torna-se referência para governar os homens.

Enquanto os cidadãos esperam orientações na ordem do simbólico, os políticos trazem respostas na ordem econômica. A ideologia gerencialista inverte os valores entre a política e a economia. A política reduziu-se a lugar de cálculo. É preciso pagar impostos, escapar à fiscalização, entre outros. A imagem do homem que se compromete a defender o bem público é substituída pela imagem do estrategista que valoriza interesses privados, estando à disposição dos especuladores, desvalorizando a “coisa pública". Essa inversão das relações entre o econômico e o político é a causa do descrédito que atinge o político. E a economia, que é motor essencial do desenvolvimento social, contribui para destruí-lo.

A pressão da ideologia gerencialista é mais evidente no campo da educação, onde crianças são transformadas em clientes do sistema educativo. Conforme a OCDE (Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico), a educação deveria ser assegurada por prestadores de serviço e o poder público deveria garantir o acesso à aprendizagem daqueles que jamais se tornarão um mercado rentável. Mas a verdade é que a educação tem como finalidade produzir agentes adequados às necessidades das economias: um assalariado adaptável e flexível para integrar as novas competências dos modos de produção. Sendo assim, o sistema educativo deve produzir alunos empregáveis, ajustados mercado de trabalho. Desde cedo, o aluno deve assimilar a ideologia gerencialista.

Mais que debater sobre a organização da cidade, democracia, bem-estar da população, debate-se sobre as taxas de crescimento, impostos obrigatórios, etc., e as opções políticas cada vez mais são determinadas por considerações puramente financeiras. No debate instrumental, instala-se um vazio reflexivo sobre a melhoria da vida individual e coletiva, sobre as finalidades da existência humana e social, produzindo sua própria impotência.

A ideologia gerencialista mata a política:

	Ideologia Gerencialista	Ideal da Política
Administração	Burocrática e desmotivadora	Eficaz e reativa
Estatuto do funcionário	Obstáculo para a iniciativa, tentativas de risco e motivação
Regulamentos	Não permitem responsabilização dos agentes
Justificativa pelo tempo de trabalho	Corrida ao mérito e resultados
Justiça	Recompensas pelas contribuições de cada um	Partilha igualitária das riquezas e dos bens
Textos burocráticos	Rigidez e multiciplicidade	Fluidez, reatividade, compromisso das pessoas
Governo	Por contrato	Por lei
Direção	Objetivos	Normalizadora
Centralização	Diversidade	Uniformidade

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[2] Lembrei aqui dos funcionários programadores da IBM.

[3] Aqui estou escrevendo para a dissertação (para cortar e colar).

[4] Achar ENRIQUEZ original.

[5] Procurar original.